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工作是自我實現與社會分工的矛盾結合。就像如果在婚姻中尋找，并不是每個人都能盡意。能將工作作為志業，往往也要靠運氣。在矛盾之中，個人的期待需與現實的工作邏輯相平衡，在工作與人的關系上，尋找更廣闊的意義。記者｜劉暢

期待落空

“想象與機智、麗與優雅，以及人們其他的天賦與能力，對于他人來說也是善。當它們恰當地表現出來并被正當地運用時，他人就從同我們的聯系中，從我們本中得到快樂。它們構了人類獲得全面活的手段：通過這些手段，人們聯合起來并從他們自己和彼此的本的實現中得到快樂。這類善構德：它們是所有的人合理地要求我們有的人的特和能力。”這是政治哲學家約翰·羅爾斯在《正義論》中，就個人能力與社會福祉的關系的一段論述。雖然未提“工作”一詞，但人所共知，在現實世界里能發揮個人天賦、能力，又能將彼此的能力連接在一起的最普遍形式，只有工作。工作是個實現與社會分工的結合，從事將二者結合的工作，是一種德。羅爾斯的論述可以看作是從哲學的高度對工作至高的期待，它也并非沒有現實基礎。

心理學家們發現，勞是兒形自尊、自信、安全的重要組部分，樂于參與勞的孩子，長大后更敢于挑戰困難，愿意積極與別人通，即便是收拾屋子，收拾后的果也一目了然，它本就會帶來就，讓小孩子對自己的能力到自信。當兒時從勞中獲得的滿足，延至人社會，一個人進社會分工系，背起養家的責任后，通過自主的努力，創造一個他人認可的結果，也仍舊是評判工作意義的重要標準。于是，工作中的自主與社會價值現為組織行為學家們為工作意義架設的基本維度框架。例如大部分創業企業家，能夠把控創業方向，創業價值也清晰可見，他們往往在二維框架的雙高象限，就會更認可自己工作的意義，并對工作充滿激。

在當下，在社會中充分實現個人價值的現實基礎似乎日益堅實。一方面是凱恩斯在上世紀30年代對21世紀生產力的設想幾乎為現實，他曾認為，隨著資本積累、生產力提高、技發展，機取代人力，人們每周的工作時長不會超過15個小時。如今人工智能和互聯網科技的發展，使得沉悶、累人的機械勞很大程度上能夠被取代，乃至倫敦經濟學院的人類學家大衛·格雷伯在《毫無意義的工作》中設想能保障民眾生計的全民基本收的制度，單純依靠當下的生產力，人們已經不需要為謀生打一份違背意愿的工，由此可以廢掉沒有價值的工作。另一方面，近十余年來，因為數字科技的發展，社會中興起大量如新運營、室逃設計師、工業機人系統作員之類的新興職業，即使沒有獲得基本收的“宏愿”，人們也有更多機會尋找到更適合自己能力的工作。

然而，對工作意義的期待往往落空。在2010年前后，組織行為學家開始重視西方的白領階層對缺失工作意義的不滿，《毫無意義的工作》也是在此浪之下書寫而，格雷伯收到許多工作鮮的人抱怨自己工作的郵件，他為此將“狗屁工作”分五大類：有“幫閑”如一天接一通電話的前臺接待員和“專門”下達人所共知或不切實際的任務的“任務大師”，有推廣無用產品的推銷員一般的“打手”，有專門為領導“屁”的“補人”，以及做無用統計的“打鉤人”。在格雷伯看來，金融領域中類似的“狗屁工作”尤為明顯。當人類學家設想人類在工作上的解放時，“如何培養員工的意義”也為心理學、管理學界與企業的共同課題。

中國人民大學勞人事學院的李育輝教授曾為超過100家政府和企事業單位提供管理咨詢和培訓服務。所主持的“職場研究項目組”在2019年初就遇到了很多關于“如何提升工作意義”的咨詢，許多管理層表示一些年輕員工的工作狀態“像牙膏一樣”，做事推一下一下，每次都能推，說明員工有能力，但缺乏主，公司團建也不愿參加，不愿與組織建立更多社會關系。當與員工訪談時，看到許多“95后”的員工普遍給自己打上“佛系”的標簽，講述自己“不到30歲在心態上就提前進老年階段，缺乏驅力”，而工作和生活有一定的溢出效應，工作上的不主往往會帶來生活中提不起勁兒、社意愿降低，反之亦然。

如果說不主的現象發生在國企、事業單位更多一些，在經濟績效考核更嚴格的民企相對較，但在民企，尤其是互聯網公司里，資深人力資源專家路寧發現，許多新員工應聘時就會面臨企業“狼文化”“不能996就離開”的要求，甚至職后，電腦和手機被上網行為管理系統監控，魚的一舉一都被老板注視。同時，很多中小企業老板并不重視組織氛圍的建設，不良的“辦公室政治”也在吞噬員工的激，比如，老員工的“派系斗爭”，和虛擬領導的職級矛盾，或與缺乏管理技能的直屬領導之間的矛盾。李育輝教授在對互聯網企業的調研中也看到，由于互聯網公司頻繁地調整結構、變革管理，其中的員工在每一次調整中都面臨被淘汰的風險，于是即使無事可做，也在相互攀比的加班中尋覓安全，認為自己付出了如此多的時間本，也許就能在群里獲得一些肯定。“但實際上他們中的許多人仍是‘螺釘’。”李育輝教授歸納出一個當今職場年輕人典型的工作與心理狀態，“他們初職場，做著大量瑣碎的工作，而且一天的大部分時間被工作占據，即使回到家中也無法離工作上的聯系。工作與生活完全分開。他很努力地工作了一整天，家人、朋友并不清楚努力的容，只有領導給他畫個餅，說‘小王你今天工作得不錯’。這個果似乎只有領導看到了，但是他很快又會發現，他的領導跟他的同事小劉、小李也都這麼說，他立刻就會喪失做這份工作的價值。”

社會大分工

“招聘時‘不能996就離開’或對候選人學歷的歧視，可能是因為老板招不到合適的人，人力資源部門的人力大，急之下制定的畸形標準。而在一個有品牌影響力的企業里，這些歧視的標準，對品牌的影響可想而知。但海量的中小企業都還是于野蠻生長的早期，他們仍用管理力勞的思維，招收坐在辦公室里、用電腦辦公的知識型員工。”路寧曾被一些初創公司創始人咨詢，如何以較低的價格回收早期聯創的權，初創企業的生意剛有起，老員工的權被侵蝕的事件也屢見不鮮。他看到十余年來隨著經濟發展，管理理念的更新、管理人才的培養，都遠遠沒有匹配上企業的發展需求。晚高峰地鐵通勤的人們（圖｜視覺中國）在路寧看來，諸如員工上網行為管理系統在的作，只能給企業帶來災難，不僅因為知識型員工的辦公質并不直觀，員工上網行為管理系統可能避免了部分員工魚劃水，但也讓員工失去被信任和安全，積極大幅削弱，員工上網查個資料，可能都會思考一下會不會被公司認為是魚。而且，那些自驅力強、有能力的人，也不會再來公司應聘。而如果放眼未來，倘若管理者的水平會隨著企業自然淘汰而提升，仍有結構的問題難以解決，就像當李育輝教授了解到員工認為自己是“一顆不會被看到的螺釘”而深無意義時，同時也了解到，管理者們為了每天能找出每一位員工不同的價值，也神耗嚴重，甚至覺得自己的工作像傳銷。“不停地打”，因為許多“螺釘”之間的貢獻確實很難分辨，這與社會大分工不可分。

“互聯網和人工智能的技，大大增加了每個人管理的上限。過去的車間管理需要車間主任一個人一個人地監督，現在很多任務和流程都能在一個平臺上呈現。員工通過互聯網技可以在不同空間去完任務，不再需要面對面，也不再需要過多層級管理。”李育輝教授向本刊記者介紹科技帶來社會分工越來越細、社會崗位越來越多的“一個原因”：“即使不用AI完全取代管理者評判員工的工作，人工智能也能極大提升評價員工工作表現的效率，只要給它限定一個容錯空間，它就能做到差強人意。于是企業在‘降本增效’的驅下，不需要尋找每一個環節的最優解，而是力圖淘汰其中最差的可能，因而要提高人工智能的準確率，最有效的辦法就是把過去的工作環節不斷拆解，拆解得越細，每一個環節的作越，標準越明晰，準確率越高。于是社會分工越來越細化，每名員工都在一個模塊里工作。新興的工作崗位由此產生。”

統計數據顯示，目前中國已經有1838種職業，并且還于不斷增長的趨勢之中。新興職業、新業態、新模式增多，職業更替的周期在短。可以看到，新興的職業缺乏穩固有效的社會價值賦予，而短的職業周期更是讓職場人比以往更急切去獲取自己的工作意義。

然而，改變員工對工作的看法，往往需要企業介。“從自主和社會價值的坐標上看，新員還沒有掌握練的工作技能，工作中自主較弱，需要企業主賦予他努力工作背后的社會意義和價值現。”李育輝教授說，在看來，隨著個教育水平的提升和社會經濟水平的發展，勞者對意義的追求會更加迫切，企業應當重視工作意義的提煉和賦