近年來，一個新名詞“薪資倒掛”越來越為人所知。簡單來說，就是指在一個公司中，經驗富的老員工卻比新職的員工拿的工資，甚至需要負責培養新員工。這種況如果嚴重到一定程度，就會引起老員工的不滿，甚至可能導致集辭職。為了解決這個問題，一些老板們想到了薪酬保的辦法，但這種方法并不總是有效的。

一個例子能夠充分說明薪酬保制度的必要。張馳在一家公司工作，工資5000元，而一個新職的應屆生卻拿到了6000元的工資，還需要張馳來帶。由于新人缺乏經驗，幾乎所有事都需要張馳來幫忙。在一次私下聚餐中，新人抱怨起公司的種種問題，其中一句話卻引起了張馳的不滿。說：“每個月的開銷加在一起就要四千多，公司給我開的6000塊工資，每個月本攢不下來錢。”知道比自己晚職且需要靠自己培養的新人比自己多拿1000元，張馳到非常不爽。第二天就跟老板提出了辭職。老板提出漲薪幅度為500元，卻沒能挽留住張馳。張馳走了之后，新人無法完全勝任張馳的工作，老板只好再次招聘，薪酬總額更是達到了張馳的三倍還多。

這個故事告訴我們，薪酬保制度并不能完全解決薪資倒掛的問題。我奉勸現在的年輕人，特別是干技的、或者所的行業正在風口上的，每隔一段時間重新在市場上評估一下自己的價值，千萬不能只顧悶頭做事，不會抬頭看路。那些老老實實在公司熬資歷漲工資的，工資連漲三年，恐怕也趕不上三年后新招的應屆生。在這個問題上，我們需要更加深地思考如何解決。