2014年底，一家煤礦出臺了一項安全管理辦法，規定員工因違章造傷或自己安全保護不到位造傷的況下，由責任人按照職工在傷休期間依國家規定計算出的薪酬標準的20%來賠償人力資源損失。這一規定已通過培訓和考試的形式告知全職工。然而，2015年11月，一位名萬某的職工因為違章作而傷。次月30日，萬某被依法認定為工傷。2016年11月9日，萬某進行了勞能力鑒定，結果顯示他被鑒定為八級傷殘。據醫療機構出的診斷證明，煤礦依法確定了萬某的停工留薪期為6個月，而萬某本人也沒有異議。然而，煤礦以萬某因違章造工傷為由，按照萬某原工資80%（即4000元）為基數計發了他的停工留薪期工資。而萬某認為煤礦應該以其原工資5000元為基數計算停工留薪期工資。于是，雙方發生了爭議，焦點是煤礦是否可以扣減萬某的停工留薪期工資。

據《工傷保險條例》第三十三條的規定，職工因工作遭事故傷害或者患職業病需要暫停工作接工傷醫療的，在停工留薪期，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。在本案中，萬某是工傷職工，據無過錯責任原則，公司制度要求工傷職工承擔過錯責任，違反了《工傷保險條例》第三十三條的規定，因此應該被認定為不合法。所以，萬某遭工傷，應該由用人單位依法承擔工傷保險待遇支付責任。因此，該煤礦應該依據《工傷保險條例》第三十三條的規定足額支付萬某停工留薪期工資。

以上案例表明，勞者因失誤造自己傷，無需承擔責任。但是，如果是因為自己的失誤導致他人傷，用人單位需要承擔侵權責任。據《民法典》第一千一百九十一條的規定，用人單位的工作人員因執行工作任務造他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。當用人單位承擔侵權責任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。