職級晉升作為組織部評定個人能力與貢獻的一種方式，本應該是公平、客觀的。然而，如今我們不得不承認，在基層，職級晉升的公平已為備爭議的話題。首先，基層職級晉升普遍存在明顯的人關系。許多人都經歷過這樣的況：為了得到晉升，你需要有背景，需要懂得結上級，而不是專注于自的工作能力。面子工程為了職場晉升的關鍵要素，而那些真正有實力、對工作有熱的人卻屢屢被辜負。這種扭曲的晉升機制讓人們對公平公正的信心到了巨大的挑戰。

其次，評判標準的主觀是導致爭議的另一個因素。職級晉升需要評定個人的能力和貢獻，然而，評定標準卻缺乏明確的界定，更多地依賴于上級主管的主觀判斷。這給了一些權力偏向的機會，從而導致了公平的缺失。在這樣的況下，一些基層員工到沮喪和不公，就連那些真正有才干的人也會到被冤枉。

同時，晉升機制與個人發展的對齊度不高也是爭議的原因之一。有時，晉升并非基于一個人的能力和貢獻，而是基于其是否適應當前崗位的需求。這種晉升機制忽視了個人的長需求，使得一些優秀的人才無法得到適當的發展和提升。這不僅對個人造了不公，也對整個組織的發展產生了負面影響。

因此，我們迫切需要改善基層的職級晉升機制，以提升公平。首先，我們需要設立更為明確的評定標準，讓能力與貢獻為衡量職級晉升的決定因素，避免主觀偏見的干擾。其次，需要注重員工的個人發展需求，建立更為科學的職業發展通道和機制，讓優秀人才能夠得到更好的施展空間。公平是基層組織的重要價值觀，職級晉升公平的爭議不容忽視。只有通過完善晉升機制，讓能力和貢獻為晉升的關鍵，才能真正實現公平和公正。這樣，我們才能激發每個員工的工作力，提升基層組織整的競爭力。